Оформление увольнения за прогул

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия. Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п.

С него — письменное предупреждение работодателя. А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст.

142 ТК РФ. Новый график сменности объявляют за месяц — ст. 103 ТК РФ. На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать. А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — .

Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст.

72, 72.1 ТК РФ. Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст. 219, 220 ТК РФ. Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп.

а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе.

Верховный Суд также относит к прогулу ситуации: — Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки. — Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п.

39 Постановление Пленума № 2. Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней.

Увольнение за прогул

Недовольный сотрудник вправе подать жалобу в Госинспекцию труда, прокуратуру, суд, а также заручиться поддержкой профсоюза.

Закон в таких случаях находится на его стороне.

Работодатель, в свою очередь, не только понесет временные, репутационные и материальные издержки, но и будет вынужден произвести восстановление на работе сотрудника, уволенного за «прогул» неправомерно. Более того, придется выплатить потерпевшему компенсацию в виде зарплаты за все время увольнения (так называемый «вынужденный прогул») на основании ст. 394 ТК РФ. Увольнение можно провести безболезненно, по договоренности сторон.

Но если стоит цель наказать виновного, то можно пойти дальше и применить «высшую меру» нематериального взыскания — увольнение по статье за прогул.

Работодатель обязан истребовать от виновного объяснение в присутствии свидетелей либо направить ему запрос по адресу регистрации и по адресу его фактического проживания с уведомлением о вручении.

Объяснительная предоставляется в письменной форме. Если работник откажется давать объяснения, то об этом составляется акт с указанием даты, времени и места его составления. Затем выносится приказ об увольнении по факту проведения служебной проверки, который также выдается работнику под подпись.

Если человек второй раз отказывается подписывать документ, то нужно зафиксировать его действия вторым актом.

Работник может обжаловать решение работодателя в ГИТ и (или) в суде по месту проживания, юридическому адресу работодателя или по месту фактического исполнения договора на основании ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ, ст. 29 ГПК РФ. В соответствии с пп.

1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ иск, вытекающий из существа трудовых правоотношений, не облагается гос.

Увольнение сотрудника за прогул

В случае обжалования увольнения суд не сочтет прогулом:

1. донорство;
2. невыход на работу сверхурочно;
3. временную потерю трудоспособности по состоянию здоровья – нужны справки от лечащей организации;
4. нахождение сотрудника под стражей;
5. выполнение в рабочее время общественных или государственных обязанностей, предусмотренных ст. 170 ТК РФ;
6. отказ от перевода на работу в другое местоположение.
7. транспортные проблемы (нарушение работы общественного транспорта, задержка или отмена рейса и т.п.) – лучше заручиться свидетельством транспортной компании;
8. чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, коммунальные неприятности, беда, случившаяся с близкими людьми);
9. забастовка сотрудников предприятия;
10. отсутствие при выполнении видов деятельности, запрещенных сотруднику по медицинским показаниям;
11. несогласие прервать плановый отпуск;

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ!

Если более чем на 15 дней, то сотрудники могут приостановить рабочую деятельность, предварительно письменно уведомив об этом начальство, и расценить это как прогул будет нельзя. Если руководитель добровольно отпустил сотрудника по его просьбе, разумеется, его отсутствие – не прогул.

Но в случае, если начальник по каким-либо причинам хочет уволить человека, он может недобросовестно воспользоваться такой ситуацией, если дозволение оставить работу давалось с глазу на глаз.

Если работник находится не в лучших отношениях с работодателем, то в подобных обстоятельствах лучше фиксировать разрешение письменно или разговаривать с руководителем в присутствии нескольких человек.

Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы. Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.

Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа.

Увольнение за прогулы: что важно учитывать

Основания увольнения за неоднократные и однократный прогул в ТК РФ прописаны в общих чертах, поэтому на практике часто возникают спорные ситуации, когда эта мера законна.

Ведь разница очень существенная, и потом увольнение можно оспорить.

Роструд помог с этим разобраться. В докладе Роструда за 2 квартал 2023 года о разъяснении обязательных требований трудового законодательства и их соблюдении рассмотрена следующая ситуация. Работник имеет 3 дисциплинарных взыскания за прогулы в разные дни.

Он совершил 4-й прогул, и работодатель решил его уволить по статье.

В данном случае основанием увольнения будет однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (т.

е. за последний прогул) или неоднократное неисполнение трудовых обязанностей?

Согласно позиции Роструда, трудовым законодательством не предусмотрена возможность применения одного дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, по совокупности дисциплинарных проступков. Признак неоднократности (повторности) говорит о том, что виновный совершил один многоэпизодный проступок. УСЛОВИЯ КАК ОФОРМИТЬ УВОЛЬНЕНИЕ Последний прогул по объективному и субъективному составам не отличается от трех ранее совершенных, за которые были назначены взыскания, не связанные с увольнением За четвертый прогул расторжение трудовых отношений следует оформить в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей.

Неоднократным будет привлечение к ответственности, как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения (например, при уклонении от прохождения обязательного медосмотра), так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым, (например, опоздания на работу). Четвертый прогул существенно отличается для суда от предыдущих (первые три, например, были результатом самовольного использования дней отгулов за дежурства, а четвертый — следствием трехдневного злоупотребления спиртными напитками) Уволить можно как за однократное грубое нарушение Уточним, что к объективному составу можно отнести внешнюю сторону проступка — личность работника, время, место, обстоятельства и т. п. А субъективная сторона — это отношение сотрудника к своему проступку: цель, умысел/неосторожность и т.

п. Согласно п. 5 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

1. В течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.
2. Более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основной критерий прогула — отсутствие уважительных причин неявки на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными.

И, следовательно, не исполнять никаких обязательств перед бюджетом в данной части. : Теги:

• , редактор-эксперт портала «Бухгуру»

• Добавить свое предложение

Увольнение за прогул

Но чтобы сотрудник написал эту объяснительную, его нужно встретить, вручить уведомление и взять подпись, что уведомление получено.

Но ведь злостный нарушитель может и несколько дней не приходить на работу или отказаться от написания объяснительной.

Тогда уведомление нужно отправить заказным письмом с описью, через почту России. А при отказе написания объяснительной, составить акт об отказе.Сотрудник, после получения уведомления о предоставлении объяснительной и доказательств причины отсутствия, может предоставить необходимые документы в течение двух дней.

Если не предоставил, то работодатель составляет акт о не предоставлении сведений.Далее работодатель издаёт приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. С приказом работника нужно ознакомить под роспись в течение 3 дней, если работник отказался — составляем соответствующий акт об отказе.Следующий шаг, издаём приказ о расторжении трудового договора с работником.

Обратите внимание, это два отдельных приказа. Хотя некоторые организации решают объединить два пункта в одном приказе о расторжении трудового договора, но рекомендуется составлять два отдельных приказа. Также формируется записка-расчёт о суммах, причитающихся работнику при увольнении.Далее нужно оформить запись об увольнении в трудовой книжке.

Бывший сотрудник должен расписаться в получении трудовой книжки на руки в день увольнения (если сотрудник выбрал ведение трудовой книжки в бумажном виде).Также выплатить окончательный расчёт в день увольнения, выдать справку о сумме заработка за два последних года и по требованию работника копии иных документов, связанных с работой, СТД-Р (если сотрудник выбрал ведение электронной трудовой книжки).Затем сформировать и отправить в Пенсионный Фонд запись об увольнении сотрудника, с указанием статьи Трудового кодекса.

— эксперт по заработной плате проекта Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более года.Читайте другие статьи автора в нашем блоге: : Теги: Пост написан компанией Это авторский материал.

Как уволить сотрудника за прогул?

У главного бухгалтера произошел конфликт с директором компании, в результате которого директор потребовал покинуть ее рабочее место. Впоследствии работница по почте получила копию приказа о своем увольнении по п.4 ст.77 ТК РФ за прогул (пп.

«а» п.6 ст.81 ТК РФ). Работница обратилась с исковыми требованиями о восстановлении на работе в суд, поскольку полагала, что ее отсутствие на рабочем месте было обусловлено отстранением от исполнения трудовых обязанностей работодателем, а поэтому не может расцениваться как прогул.

Однако cудебная коллегия не нашла оснований для отмены приказа об увольнении за прогул. В данной ситуации работодатель подтвердил факт прогула табелем учета рабочего времени, актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также показаниями свидетелей-работников (апелляционное определение Тверского областного суда от 01.03.2016 г. № 33-554/2016). В том случае, если работодателем нарушена процедура увольнения, суд может восстановить работника в прежней должности.Пример 2.

В одном из рассматриваемых дел (апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.02.2016 г. № 33-2493/2016) основанием увольнения работника явились только докладные записки его начальника (появление на рабочем месте в нетрезвом виде, отсутствие на рабочем месте).

Доказательств того, что работник был ознакомлен с приказом об увольнении и привлечении к дисциплинарной ответственности работодателем не представлено, как и доказательств истребования у работника объяснений по факту прогула.

Несоблюдение процедуры увольнения (ст.193 ТК РФ) послужило основанием для восстановления работника на работе в прежней должности.

Являемся членом Московской ТПП, Палаты Налоговых консультантов, СРО «Российский союз аудиторов» и НП «Партнерство РОО».

Работник не вышел на работу: когда можно уволить за прогул, а когда нет

Вызвать работника из ежегодного отпуска можно только с его согласия.

Работник не хочет выходить — это не прогул. Причину объяснять он не должен — п. 37 Постановление Пленума № 2.

Сделать работнику выходной или праздник рабочим можно только с его письменного согласия. Исключение — когда нужно устранить аварию, тут согласия не нужно — ст.

113 ТК РФ. У работника есть право остановить работу, если зарплату задерживают дольше 15 дней. С него — письменное предупреждение работодателя.

А с работодателя — средний заработок за все нерабочие дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного сообщения работодателя о готовности выдать зарплату. Права остановить работу нет у военных, госслужащих, работников ЖКХ и скорой помощи — ст.

142 ТК РФ. Новый график сменности объявляют за месяц — ст.

103 ТК РФ. На устные просьбы выйти не в свою смену работник может не реагировать.

А прогулять не свою смену вообще нельзя, пример — . Понизить работника в должности или перевести на другую точку, если она меняет место работы, можно только с его согласия — ст.

72, 72.1 ТК РФ. Если работнику сказали с понедельника выйти на точку в другом конце города, а он не вышел, это не прогул — п. 40 Постановления Пленума № 2.

Работник не обязан рисковать жизнью и здоровьем, если работодатель нарушает охрану труда. Уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или дышать гарью нельзя — ст.

219, 220 ТК РФ. Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе.

Верховный Суд также относит к прогулу ситуации: — Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня.

Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки. — Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней.

Как могут уволить за прогул?

По возможности работодателя следует заранее уведомить о планируемом отсутствии на рабочем месте. Для этого можно подать работодателю письменное заявление с указанием причин отсутствия и приложением подтверждающих документов (при наличии) или направить уведомление об отсутствии почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Также работодателя можно уведомить об отсутствии посредством электронной почты или другими способами, предусмотренными ЛНА организации.

Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора). В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации. Неуважительные причины отсутствия на работе К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

• подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
• нахождение супруга на стационарном лечении.
• отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
• прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе.

Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Как уволить «загулявшего» работника

Если в этот срок объяснения вы так и не получите, нужно составить акт об отказе работника дать объяснения.

А если вы получили их, то определите, уважительна ли причина отсутствия работника или нет. Справка Исходя из норм ТК и из судебной практики уважительными причинами отсутствия на работе являются, например, такие: •болезнь сотрудника или уход за больным ребенком; •исполнение общественных или государственных обязанностей; •прохождение военных сборов; ; •сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского осмотра; •отсутствие проездных билетов, из-за чего работник не смог вовремя вернуться на работу из места проведения отпуска (при условии что уведомил работодателя заранее); •совершение ДТП на личном автомобиле по пути на работу и выполнение требований ПДД, предписывающих не оставлять место ДТП его участникам; •использование отпуска по графику, даже если работодатель не уведомил работника о его начале и не издал приказ о его предоставлении; ; •чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие, например, как отмена или задержка рейса. Если же работник так и не появился, направьте на его адрес по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении копию акта об отсутствии на рабочем месте и требование о даче письменных пояснений о причине отсутствия.

Дополнительно отслеживать вручение письма можно с помощью специального сервиса Почты России.

Все это позже можно использовать в суде как доказательство того, что вы пытались получить объяснения. Помимо этого, продолжайте ежедневно составлять акты об отсутствии работника на рабочем месте в присутствии свидетелей и фиксировать в табеле учета рабочего времени неявку работника по невыясненным причинам.

Так надо поступать до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника.

Рассказываем руководителю Для подтверждения уважительности причины отсутствия на рабочем месте работник

Как правильно оформить увольнение сотрудника за прогул

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, в частности, за прогул (п.п. 6 п. а ст. 81 ТК РФ).Прогул — это дисциплинарный проступок, который выражается в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (абзац 3 ст.

192 ТК РФ).Поскольку увольнение за прогул — это мера дисциплинарной ответственности работника за совершенный дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, при наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюсти процедуру привлечения работника к взысканию и установленные сроки, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.Так согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.Как указывалось выше, прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Вместе с тем, в Трудовом кодексе РФ отсутствует перечень «уважительных причин», а так же не дано определение понятию «уважительная причина», следовательно, в каждом конкретном случае необходимо выяснить, какими обстоятельствами было вызвано отсутствие на рабочем месте, мог ли работник на них повлиять, либо предвидеть их наступление, зависело ли наступление данных обстоятельств от работника, после чего можно будет сделать правомерный вывод о наличии прогула.При этом, следует учитывать, что не извещение работником работодателя об причинах отсутствия на рабочем месте не может быть в заранее расценено, как неуважительная причина.Также следует отметить, что отсутствие работника на работе в течение четырёх часов подряд не образовывает состав дисциплинарного проступка — прогул, поскольку, исходя из правового смысла содержащегося в ст. 81 Трудового кодекса РФ, отсутствие на рабочем месте должно составлять более четырех часов подряд.Согласно ст. 209 Трудового Кодекса РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Таким образом, в случае отсутствия фиксации в трудовом договоре определенного рабочего места, при том, что работник находился на территории, которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя, события дисциплинарного проступка — прогула нет.При бесспорном установлении факта наличия в действиях работника дисциплинарного проступка — прогула и соблюдении порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель имеет право произвести увольнение.В данном случае работодатель издает приказ об увольнении за прогул по унифицированной форме № Т-8. В приказе об увольнении в графе — основания увольнения необходимо указать реквизиты документов, подтверждающих совершение работником прогула — докладные записки, акты, объяснительные работника и другие документы.

Работодатель может ограничится объявлением выговора, замечания или вообще не применять взыскание.В силу норм Трудового кодекса РФ решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. «» : , Теги:

• , руководитель практики трудовых споров Юридической группы «МИП»

• Добавить свое предложение

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

, даже если задолженность частично погашена; отбывание работником административного наказания (административный арест). Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель.

Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.Важно!

Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч.

6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.Шаг 1.

Выявите факт отсутствия работника.

Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).Шаг 2.

Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия.

Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует

Новые требования Роструда при увольнении за прогул и судебная практика

Если объяснения запрашиваются в период больничного, это является нарушением.

Например, нельзя увольнять работника 5 марта, если с 18 февраля по 4 марта он был на больничном (то есть этот период не являлся для него рабочими днями), а 19 февраля у него были запрошены объяснения по поводу отсутствия на работе 11 и 12 февраля (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17 августа 2020 г.

№ 69-КГ20-3). Если работник не вернулся к исполнению обязанностей, днем увольнения должен стать последний день его работы, т. е. день, предшествующий прогулу (апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2019 по делу № 33-43328/2019). Например, если человек 10 февраля присутствовал на рабочем месте и больше не приходил на работу, то днем увольнения за прогул будет 10 февраля.

Суды чаще всего восстанавливают работников, уволенных за прогул, если удастся доказать, что между ними и работодателем была договоренность о работе из дома, но не было оформленного дополнительного соглашения о дистанционной работе. Пример — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции № 88-25531/2020 от 30.11.2020. Работник в январе 2019 г. был принят на должность инженера-конструктора, в мае он несколько дней подряд отсутствовал на рабочем месте и был уволен за прогул.

Суды первых двух инстанций посчитали увольнение законным и не приняли во внимание аргумент работника о том, что по устному соглашению с работодателем он в течение всего периода работы выполнял свои должностные обязанности на дому.

Суды посчитали, что работник ввиду специфики своей должности не мог осуществлять должностные обязанности дома. Кассационный суд указал, что необходимо изучить представленную переписку с непосредственным руководителем через «Скайп».

Суды первых двух инстанций вынесли решения на основании того, что трудовым договором рабочим местом указан офис компании.