Главная - Статьи - Как вычислить текучесть персонала в процентах

Как вычислить текучесть персонала в процентах


Как вычислить текучесть персонала в процентах

Коэффициент текучести кадров. Формула расчёта


32694 Содержание страницы Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести.

Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин. Роструд поясняет, . Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять.

Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению. Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство».

Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель. ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.

Увольнение само по себе еще не означает текучести.

Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости.

К ним относятся:

  • собственное желание сотрудника;
  • прогул;
  • уход без разрешения;
  • нарушение дисциплины или техники безопасности;
  • непрохождение по итогам аттестации;
  • рабочий перевод и др.

Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:

  • сокращение численности;
  • сокращение штатов;
  • реорганизация;
  • смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
  • уход сотрудников на пенсию.

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

  • внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
  • внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

  • абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
  • относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

  • активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
  • пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины. В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

  • первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
  • первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
  • три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании.

В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной.

Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками.

Только в этом случае можно влиять на положение дел.

Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле: КТК = (УСЖ + УИР) х 100 / СЧ , где КТК – коэффициент текучести кадров; УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников; УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.); СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета. ВАЖНО! Рекомендации по расчету среднесписочной численности работников от КонсультантПлюс доступны Количество персонала по спискам за отчетный период отражает динамику состава трудового коллектива.

Для того, чтобы его определить, нужно ежемесячно отмечать количество сотрудников на эту дату (обычно это делается на 1-е число месяца). Далее поступают в зависимости от того, за какой отчетный период нужно вычислить СЧ либо КТК: суммируют полученные цифры и делят на количество месяцев. Например, за год СЧ составит: (С1+С2+С3…+С12)/12.

Иногда считают парами месяцев, складывая показатели каждых двух месяцев и деля их на 2, беря для отчетного количества необходимое количество пар: (С1+ С2)/2 + (С3+С4)/2 +… Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%. Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах.

Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей.

  1. У работников разного уровня нормой могут считаться отличающиеся показатели:
    • у менеджеров высокого звена – 0-2%;
    • обычные управляющие – до 10%;
    • рядовые сотрудники – до 30%;
    • неквалифицированный персонал – до 50%.
  2. Сильно отличаются лимиты в разных сферах труда:
    • компьютерные технологии – 8-10%;
    • производство – 12-15%;
    • торговля – до 30% и т.д.

ВАЖНО!

КПК и СЧ – показатели, наиболее информативные при рассмотрении в динамике.

В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров.

В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых.

В апреле пришел еще один мастер.

В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.
Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.

Сначала определим среднесписочную численность работников: С1 (январь) – 10 чел.; С2 (февраль) – 10-2+3 = 11 чел.; С3 (март) – 11 чел.; С4 (апрель) – 12 чел.; С5 (май) – 13 чел.; С6 (июнь) – 14 чел.; С7 (август) – 14 чел.; С8 (сентябрь) – 13 чел.; С9 ­– С12 (октябрь-декабрь) – 13 человек.

СЧ = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13х3) : 12 = 150: 12 = 12,5. КПК за год: 3 х 100 / 12,5 = 24%.

Для предприятий данного уровня это вполне нормальный показатель. Показатель текучести персонала считается одним из наиболее распространенных критериев, по которым оценивают эффективность работы кадровых служб. Высокая текучесть кадров отрицательно сказывается на деятельности предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит, и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Как посчитать текучесть кадров: коэффициент текучести

В результате бесконечно завышаемая планка вызывает потерю интереса зачастую не только к работодателю, но и к любимому делу, от чего в конечном итоге хочется «бежать без оглядки».

  • Независящие причины. Действие обстоятельств, не связанных с взаимоотношениями сторон, обуславливается:
    1. уголовным преследованием и лишением свободы работников.
    2. состоянием здоровья;
    3. семейными обстоятельствами.
    4. изменением законодательных норм;
  • Статистические данные являются непоказательными для реальной оценки картины, поскольку собственное желание может быть прикрытием инициативы администрации, а ссылка на семейные обстоятельства нежеланием разъяснения причин «скрытого» конфликта с руководством.

    Службе по персоналу для фиксации реального показателя следует определиться, как рассчитать коэффициент текучести кадров не по информации об увольнении в приказе, а по фактической причине, приведшей к прекращению сотрудничества. Несмотря на различие деятельности компаний, обуславливающее разницу трудовых ресурсов по профессиям, специализациям, возрастным категориям, высокий процент текучести кадров вызван общностью причин:

    • Невозможность профессионального роста. Обозначенный «потолок» в оплате труда и занимаемой должности без наличия перспектив для работников любой профессии являются «спутниками» текучести, заставляют рассмотреть предложения конкурентов и не стимулируют для раскрытия творческого потенциала.
    • Адаптационные проблемы. Оценка работника по количеству проработанного времени в компании отнюдь не свидетельствует о качественной стороне деятельности. При желании работника подняться по служебной лестнице отказ по причине короткого отрезка деятельности служит тенденцией к оттоку молодых перспективных сотрудников, быстро постигающих специфику, окрылённых новаторскими идеями.
    • Неопределённость требований при подборе. Текучесть кадров растёт в компании, где работодатель требует от соискателя:
      • способности
    • способности

    Коэффициенты расчета текучести кадров

    Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров — без этого компаниям грозил бы застой. Может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны.

    Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, она может предпринять следующие действия:

    1. Ввести или улучшить систему введения в должность.
    2. Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.
    3. Пересмотреть структуру системы оплаты и заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.
    4. Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.
    5. Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.
    6. Обеспечить полную адекватность физических условий работы.
    7. Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.
    8. Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.
    9. Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.

    В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров. Центр дистанционного образования : Теги:

    1. , профессор социологии Лондонского университета Guildhall. Материал публикуется в сокращенном переводе с английского

    Текучесть кадров. Формула и пример расчета

    Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом.

    Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании.

    Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.Формула расчета показателя выглядит так:Кт = Ку/Чср*100 Кт – коэффициент текучести; Ку – количество уволенных сотрудников; Чср – среднесписочная численность.Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год. Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12 Здесь Чср – среднесписочная численность, Ч1, Ч2 и т.д.

    – численность персонала на первое число каждого месяца, Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются.

    «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов.

    Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании.

    Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании.

    Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей.

    Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека. При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.Кт = 2/8*100 = 25%Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании.

    Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия.

    Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

    Как посчитать текучесть кадров: формула

    Copyright: фотобанк Лори Контроль текучести сотрудников — одна из основных задач кадровых служб компании. Анализируя процессы движения персонала, HR-менеджеры выявляют истинные причины увольнений и принимают меры, направленные на предотвращение негативных последствий, поскольку наиболее важным активом в любом бизнесе являются люди, и нельзя не понимать, что многие компании успешно конкурируют друг с другом лишь благодаря высококвалифицированным специалистам.

    Поэтому стоит постоянно совершенствовать процесс удержания персонала и стремиться к сокращению показателя текучести.

    Поговорим о том, как посчитать текучесть кадров. Текучесть персонала определяют как процент работников, уволившихся из предприятия в определенном временном периоде, от общей численности персонала. Существует понятие безопасной текучести или нормы (5%), т.е.

    такого объема уволенных, который не отражается на производстве болезненно, а, наоборот, свидетельствует об обновлении кадрового ресурса (увольнение неэффективных работников, в связи с переездом и др.). Впрочем, нормальное значение текучести всегда зависит от вида деятельности компании, места ее расположения, условий работы и других факторов.

    К примеру, в торговле и общественном питании нормальной считают текучесть в 20-35%, а для ИТ-компании такое значение будет критическим и означает необходимость внедрения практических мер для сохранения рабочего коллектива. Определить нормальный уровень смены персонала компании необходимо самостоятельно, для чего следует проанализировать с точки зрения затрат развитие явления в динамике за несколько лет и решить — снижать его или придерживаться в качестве нормы.

    Определить нормальный уровень смены персонала компании необходимо самостоятельно, для чего следует проанализировать с точки зрения затрат развитие явления в динамике за несколько лет и решить — снижать его или придерживаться в качестве нормы.

    Рассчитывают текучесть кадров в процентах по формуле: КТК = УП / ССЧ х 100%, где КТК – коэффициент текучести кадров, УП – численность уволившихся работников в рассматриваемом периоде, ССЧ – среднесписочная численность в том же периоде времени. Применяя этот расчет необходимо помнить, что в численности уволившихся учитывают только работников, (по итогам аттестации, за прогулы, нарушение ТБ, неисполнение трудовых обязанностей и др.) и по собственному желанию. Не включают в расчет уволенных по сокращению, при реорганизации, при выходе на пенсию, в связи со службой в армии.

    Обособляя эти значения текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью:

    • компании конкретным сотрудником;
    • работника условиями работы у конкретного работодателя.

    Для установления берут сумму ее показателей за каждый месяц в расчетном периоде, поделенную на количество месяцев в нем. В свою очередь, среднюю численность персонала в месяце рассчитывают суммированием фактических показателей на 1-е и последнее число, поделенных на 2.

    Количество дат фиксации устанавливает предприятие, и их увеличение дает более точные значения текучести кадров. Допустим, показатели численности за месяц составили:

    • на 1-е число – 20 чел.;
    • на 15-е – 16 чел.;
    • на последнюю дату месяца – 18 чел.

    ССЧ за месяц = (20 + 19 + 18) / 3 = 18,33 чел. Рассчитав таким образом среднюю численность за каждый месяц, сумму этих показателей делят на количество месяцев в отчетном периоде.

    Формула расчета текучести кадров за год будет выглядеть так: КТК = УП за год / ССЧ год х 100%, а ССЧ год = сумма ССЧ (за каждый месяц с января по декабрь) / 12 мес. Для определения общего значения КТК можно использовать значение среднегодовой численности, рассчитанное как сумма показателей на первое и последнее число года, деленное на 2: ССЧ год = (ССЧ на 01.01 + ССЧ на 31.12) / 2.

    Рассмотрим, как рассчитать коэффициент текучести кадров на примере: В 2019 году в торговой компании ООО «Астра» среднесписочная численность составила:

    • в январе – 120 чел.;
    • в феврале – 118 чел.;
    • в марте – 110 чел.;
    • в апреле – 116 чел.;
    • в мае – 117 чел.;
    • в июне – 122 чел.;
    • в июле – 130 чел.;
    • в августе – 129 чел.;
    • в сентябре – 126 чел.;
    • в октябре – 122 чел.;
    • в ноябре – 120 чел.;
    • в декабре – 115 чел.

    В т.ч. на 01.01.2019 численность равна 120 чел., на 31.12.2019 – 115 чел.

    За 2019 год уволены:

    • по собственному желанию – 16 чел.;
    • по инициативе администрации компании – 8 чел.

    Расчет коэффициента текучести кадров: 1 вариант: ССЧ год = (120 + 118 + 110 + 116 + 117 + 122 + 130 + 129 + 126 + 122 + 120 + 115) / 12 = 120,42 чел.

    КТК = (16 + 8) / 120,42 х 100% = 19,93% 2 вариант: ССЧ год = (120 + 115) / 2 = 117,5 чел.

    КТК = (16 + 8) / 117,5 х 100% = 20,43% На практике принято считать, что более точными являются значения текучести персонала, исчисленные на основе суммарного показателя помесячной средней численности. Однако радикальных отклонений в разных вариациях расчетов, как правило, не бывает, и многие компании, чтобы посчитать процент текучести кадров за год, применяют более простой алгоритм – исходя из среднего показателя численности, рассчитанного делением на 2 суммарного значения на начало и конец года. Поскольку ООО «Астра» является торговой компанией, полученный показатель текучести не превышает норматива, следовательно, угрозы дестабилизации предприятия из-за увольнения сотрудников пока не существует.

    Из компании, средняя численность которой за год составила 360 человек, а норматив текучести кадров для подобного предприятия равен 6%, в течение того же года уволились 33 работника.

    Из них:

    • по собственному желанию – 14 чел.;
    • по инициативе администрации – 6 чел.;
    • на пенсию — 8 чел.;
    • по призыву в армию – 5 чел.

    Перед тем как посчитать текучесть кадров в процентах, следует вспомнить, что в расчет берут только численность сотрудников, уволенных по собственному желанию и инициативе работодателя, т. е. вышедших на пенсию и призванных в армию работников в расчет не включают.

    КТК = (14 + 6) / 360 х 100% = 5,56 % Учитывая норматив (6%), результат расчета и уровень текучести можно считать удовлетворительным. Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в Рубрики: Tags: Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство | 12:50 7 февраля 2019 Кадровое делопроизводство | 14:06 15 марта 2019 Кадровое делопроизводство Выплаты персоналу НДФЛ Экономика и бизнес Страховые взносы ПФР Трудовые отношения Бухгалтерская отчетность, Страховые взносы ПФР Регистрация налогоплательщиков Выплаты персоналу Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Кадровое делопроизводство Декретный отпуск Отраслевой учет Бухгалтерский учет, Кадровое делопроизводство Современный предприниматель Налоги и учет для малого бизнеса © 2006 — 2022 Все права защищены. При полном и частичном использовании материалов, активная ссылка на spmag.ru обязательна, при условии соблюдения .

    Как рассчитать коэффициент текучести кадров

    Низкая заработная плата — одна из основных причин смены работы квалифицированными сотрудниками.

    Необходимо четкое понимание, каковы рыночные уровни заработной платы по каждой должностной единице.

  • Отсутствие перспектив развития и роста. Большинство перспективных сотрудников стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту.

    И если нынешний работодатель не может обеспечить необходимый рост, сотрудник будет вынужден искать возможности профессионального развития на стороне.

  • Неудобный график работы или плохие условия труда.
  • Плохой климат в коллективе. Является субъективным фактором, но иногда излишние претензии руководителей к подчиненным, сложные взаимоотношения с коллегами, сложности адаптации новых сотрудников могут также приводить к излишней текучести.
  • Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне.

    Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

    • Если организация работает в местах не очень привлекательных для перспективных сотрудников, можно обеспечить им более благоприятные условия: например
    • Обеспечить возможность карьерного и профессионального роста: обучающие курсы, должностной карьерный рост, возможный при правильной организации смены поколений.
    • Контроль за сменой поколений сотрудников. Обеспечение привлечения перспективных молодых специалистов, организация их обучения старшим поколением, удержание квалифицированных специалистов среднего поколения.
    • Установить конкурентоспособную оплату труда работников.
    • Установить более благоприятный график работы. Например, если все сотрудники предпочитают обедать на рабочем месте, сокращение традиционного часового обеденного перерыва до 30 минут может быть благоприятно воспринято сотрудниками, так как они будут заканчивать работать раньше.

    Как посчитать текучесть кадров за год в процентах

    Действие обстоятельств, не связанных с взаимоотношениями сторон, обуславливается:

    1. изменением законодательных норм;
    2. семейными обстоятельствами.
    3. уголовным преследованием и лишением свободы работников.
    4. состоянием здоровья;

    Статистические данные являются непоказательными для реальной оценки картины, поскольку собственное желание может быть прикрытием инициативы администрации, а ссылка на семейные обстоятельства нежеланием разъяснения причин «скрытого» конфликта с руководством. Службе по персоналу для фиксации реального показателя следует определиться, как рассчитать коэффициент текучести кадров не по информации об увольнении в приказе, а по фактической причине, приведшей к прекращению сотрудничества.

    Несмотря на различие деятельности компаний, обуславливающее разницу трудовых ресурсов по профессиям, специализациям, возрастным категориям, высокий процент текучести кадров вызван общностью причин:

    • креативного подхода к работе;
    • способности принимать решение и нести ответственность;
    • Невозможность профессионального роста. Обозначенный «потолок» в оплате труда и занимаемой должности без наличия перспектив для работников любой профессии являются «спутниками» текучести, заставляют рассмотреть предложения конкурентов и не стимулируют для раскрытия творческого потенциала.
    • Неопределённость требований при подборе. Текучесть кадров растёт в компании, где работодатель требует от соискателя:
      • способности принимать решение и нести ответственность;
      • креативного подхода к работе;
      • равнения по стойке «смирно».
    • равнения по стойке «смирно».
    • Адаптационные проблемы.

      Оценка работника по количеству проработанного времени в компании отнюдь не свидетельствует о качественной стороне деятельности. При желании работника подняться по служебной лестнице отказ по причине короткого отрезка деятельности служит тенденцией к оттоку молодых перспективных сотрудников, быстро постигающих специфику, окрылённых новаторскими идеями.

    Такие несовместимые «три в одном» не могут сочетаться в работнике, поэтому нужно определиться с акцентами.

    Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить

    + ТК в декабре Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам.

    Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей.

    Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании. Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала: Нанимайте правильных людей, в первую очередь, проверяя их компетенции и поведение в командах.

    Конечно, собеседование дает представление о том, может ли человек соответствовать корпоративной культуре, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — это определение того, насколько хорошо они могут выполнять работу. Нанимайте профессионалов, потому что они ключевые исполнители.

    Вам просто нужно убедиться, что им не скучно работать. Подумайте о том, как обогатить и разнообразить их функционал. Предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот.

    Для этого вам придется хорошо изучить потребности своего персонала. Для молодой аудитории может быть интересен гибкий график, возможности заниматься спортом и др. Для более старших сотрудников это могут быть другие привилегии.

    Самое главное — не тратить зря деньги на бонусы, которые просто создают имидж. Предоставляйте людям возможность обмениваться знаниями с помощью мастер-классов, презентаций, наставничества и других форматов.

    Сотрудники любят делиться тем, что они умеют делать лучше остальных.

    Всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам.

    Слушайте их внимательно и используйте их идеи. Никогда не стыдите их за ошибки. Хвалите сотрудников за хорошие результаты.

    Ваше признание их вклада в развитие компании — это самая мощная мотивация.

    Людям важно знать, что их работа важна.

    Люди хотят наслаждаться своей работой.

    Сделайте работу приятной. Применяйте таланты каждого человека.

    Позвольте сотрудникам соблюдать

    Текучесть кадров

    Для подсчетов необходимо узнать следующие сведения:

    1. период, за который нужно провести анализ;
    2. показатель среднесписочной численности работников (СЧР) за отчетный отрезок времени.
    3. количество уволенных;

    Расчет текучести кадров (формула 1) Для определения СЧР нужно регулярно вести статистику совокупного количества нанятых на определенную дату единиц. Например, можно ежемесячно по состоянию на 1 число отмечать, сколько всего человек занимают свои должности согласно трудового договора.

    На некоторых предприятиях обобщают информацию за два или за три месяца. Все отмеченные показатели суммируются, а полученное число делится на количество месяцев. Например, нужно подсчитать СЧР за отработанный год.

    В таком случае используется следующий алгоритм: СЧР за год = (С1 + С2 + С3 + …. + С12)/12 или СЧР за год = (С1 + С2) / 2 + (С3 + С4)/2 + …., где С1 — общее количество персонала на январь, С2 — на февраль и так далее.

    Правильно рассчитать реальный КТК возможно только при условии выявления истинных причин ухода каждого человека. Нередко в заявлении лицо указывает формулировку «по собственному желанию», однако на самом деле предпосылки оформления расчета совсем другие. В связи с этим существует мнение, что определять коэффициент следует другим способом.

    Расчет ТК (формула 2) Для понимания реальной картины переменчивости состава коллектива на фирме не достаточно просто вычислить КТК. Качественный анализ предполагает получение ответов на следующие вопросы:

    1. какой был стаж его работы в компании;
    2. какие ресурсы должна использовать администрация, чтобы компенсировать потерю рабочей силы.
    3. в каком подразделении он занимал должность;
    4. почему специалист уволился;

    Важно. В современном HR-менеджменте для комплексной оценки кадрового состояния организации используют метод внутреннего бенчмаркинга, который заключается в сопоставлении КТК за различные периоды бизнес-деятельности.

    Другие индикаторы для анализа ТК На практике нормальным принято считать КТК в пределах от 3% до 5%.

    Как посчитать текучесть персонала?

    10 июля 2019524 прочитали1,5 мин.1,2 тыс. просмотра публикацииУникальные посетители страницы524 прочитали до концаЭто 42% от открывших публикацию1,5 минута — среднее время чтенияВ прошлой мы разбирали подход к оценке оттока персонала. В этой статье я хочу разобрать конкретные метрики текучести персонала.

    Все показатели измеряются в %, то есть результат нужно умножить на 100%.

    — это самый распространенный показатель, который вы можете встретить в любой компании, даже если она с этими данными потом ничего не делает. Формула: В числоуволенных сотрудников мы включаем все увольнения. При этом неважно: сотрудник сам уволился или компания уволила. Периодом измерения может быть месяц, квартал, полугодие или год.
    Периодом измерения может быть месяц, квартал, полугодие или год. Когда мы измеряем показатель за больший период, мы можем отследить тенденции, то есть как ведет себя наш показатель: растет, падает, стабилен.

    А дальше мы начинаем искать причины выявленных тенденций.

    Среднесписочная численность учитывает колебания численности каждый день в течение периода. С этим значением сложнее всего, так как предполагает возможность эту самую среднесписочную численность рассчитать. Любая HR-IT система в состоянии рассчитать этот показатель.

    Такой способ расчета текучести персонала применяется в компаниях России и СНГ.

    Западные компании предпочитают использовать среднюю численность вместо среднесписочной численности.

    Средняя численность за месяц считается как численность на первый день месяца плюс численность на последний день месяца, деленная на 2. Если вы хотите сравнить коэффициент общей текучести персонала с данными других компаний в отрасли, то уточните формулу расчета. Иначе вы будете сравнивать некорректные данные.

    — измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию.

    Формула: Здесь все то же самое, как в показателе общей текучести, только в числителе мы считаем сотрудников, уволившихся по собственному желанию. Для расчета этого показателя лучше учитывать фактические причины увольнения, а не формальные. Если сотрудника уволили, но оформили это увольнением по собственному желанию, сюда этот случай включать не нужно.

    — измеряет текучесть сотрудников по инициативе организации. Формула:В числителе мы считаем всех сотрудников, кого уволила компания (даже если оформила, как увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или за дисциплинарный проступок).

    Чтобы рассчитывать коэффициенты текучести по фактическим причинам, необходимо их где-то учитывать. Как вариант, настроить в HR-IT-системе некий признак учета этих увольнений.

    — измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию, об увольнении которых компания сожалеет. Формула:Отличается от коэффициента добровольной текучести тем, что по собственному желанию могут увольняться такие сотрудники, после ухода которых компания вздохнет с облегчением.

    Если бы они не уволились сами, их бы уволили по инициативе организации.

    А в показателе нежелательной текучести мы считаем только потерю ценных кадров, обладающих ключевыми для компании навыками и компетенциями. Нужно измерять этот показатель в динамике и в разрезе по подразделениям и по категориям персонала. – оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.

    Формула: Данный показатель отражает проблему текучести персонала по подразделениям.

    Показатель выше 100% означает, что в подразделении часто меняются работники и превышает коэффициент текучести по всей компании.

    – оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании. Формула:Мы можем сравнивать показатель по подразделениям, категориям и в динамике по периодам.

    Как считать: выгружаем список уволенных сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев, считаем количество уволенных.

    Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев.

    Делим одно значение на другое.

    Таким образом мы можем считать коэффициент текучести сотрудников с другим стажем, например, со стажем до 1 года. – отражает эффективность существующих hr-процессов. Формула:Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив и тем эффективнее работают hr-процессы, из-за которых сотрудники могли бы уволиться.

    Формула:Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив и тем эффективнее работают hr-процессы, из-за которых сотрудники могли бы уволиться. При периоде измерения месяц в числителе нужно посчитать количество сотрудников, работающих с первого до последнего числа месяца. При периоде измерения квартал в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня квартала до последнего дня квартала.

    При периоде измерения год в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня года до последнего дня года. – отражает эффективность процесса подбора в компании, а также в некотором смысле развитость бренда работодателя, выстраиваются ли в очередь на вакансию в компании или нет. Формула: Показатель выше 100%, отражает падение укомплектованности штата, а соответственно вероятное падение показателей выполнения планов компании и финансовых показателей.

    — коэффициент добровольной текучести 25% лучших сотрудников компании по результатам оценки за год.

    Формула: У вас должен быть список ключевых сотрудников, которые показывают лучшие результаты труда. И необходимо тщательно следить за текучестью сотрудников из данного списка. — коэффициент добровольной текучести сотрудников, устроившихся на работу к прямым конкурентам.

    Формула: Данную информацию вы можете получить в результате выходных интервью.

    Для этого нужно создать доверительную атмосферу, чтобы сотрудник мог рассказать причины увольнения и место новой работы. — коэффициент добровольной текучести удерживаемых сотрудников. Формула: Допустим, пришел к вам сотрудник с заявлением об увольнении.

    Вы с ним поговорили, выяснили, что ему не хватает и предложили всякие плюшки. Он довольный ушел, проработал несколько месяцев, а потом снова пришел с заявлением об увольнении и оффером на руках. Для компании это нецелевые затраты, так как удержание сотрудника не привело к результату. Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний.

    Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний.

    — отражает стоимость оттока и замены персонала в компании. Для компании это может быть одной из важных метрик: по статистике затраты на замену сотрудника, включая упущенную выгоду от отсутствия сотрудника и снижение индекса вовлеченности коллег уволенного сотрудника, составляет от 100 до 200% от годовой зарплаты уволенного сотрудника.

    Подробнее о том, как считать стоимость текучести персонала читайте в Ищите меня в соц. сетях:

    Инструкция для HR: Как рассчитать коэффициент текучести кадров?

    15 июня 2020138 прочитали1,5 мин.329 просмотров публикацииУникальные посетители страницы138 прочитали до концаЭто 42% от открывших публикацию1,5 минута — среднее время чтенияОдин из главных элементов стабильной и процветающей работы предприятия — это персонал.

    Если специалисты часто меняются, перемещаются, то организации сложно развиваться, поскольку приходится заново обучать новых сотрудников. В итоге организация тратит больше времени на подготовку кандидатов, чем на свое развитие.

    Правильнее и легче предотвратить массовые увольнения.

    По какой формуле рассчитать текучесть кадров, какие у нее нормы, как снизить увольнения — читайте дальше.Текучесть кадров — это цикл, который состоит из «увольнение — трудоустройство». Отношение уволенных к среднесписочному числу – коэффициент текучести кадров. Показатель текучести кадров демонстрирует:

    • стабильность кадров;
    • перемену состава и количества персонала;
    • как функционирует кадровая политика.

    Данный коэффициент отражает степень удовлетворенности персонала работой или степень удовлетворенности компании своим персоналом.

    Если отклонение от нормы текучести кадров слишком большое, пора принимать меры. Из-за частой смены персонала страдает работа компании: нарушается бесперебойное функционирование, снижается уровень доверия организации среди соискателей.Отделу по управлению кадрами нужно ежемесячно вести учет текучести.

    Отмечать следует не только количественные характеристики, но и качественные. Для этого следует опрашивать уволившихся, выяснять причины ухода.

    Затем делать выводы, принимать меры.Существует внутриорганизационная и внешнеорганизационная утечка.

    Первая — когда работники сменяют должность внутри организации. Вторая — сотрудники уходят к компании-конкуренту или вовсе меняют сферу деятельности.

    Текучесть также делят на следующие категории:

    • абсолютная — отражает число уволенных по отношению к количеству всего персонала, рассчитывается за отчетный период;
    • относительная — определение коэффициента текучести по каждому подразделению и причинам увольнения.

    Последний дает более полное представление о том, почему уходят люди, в каких отделах текучка больше и т.д.

    По причине ухода текучесть кадров бывает активная и пассивная. Активная — собственное решение работника об уходе.

    Пассивная — увольнение работника компанией.

    В первом случае причиной служит неудовлетворенность условиями труда, а во втором – на работу был принят сотрудник, который не соответствует предъявляемым требованиям. Если большая часть текучки вызвана пассивными причинами, это значит, что пора пересмотреть деятельность кадрового отдела. Возможно, стоит найти , ввести более строгий отбор и так далее.Факторы влияния на норму текучести кадров:

    • внутренние — зарплата, карьерный рост, отношения с начальством и т.д.;
    • личные особенности персонала, то есть образование, опыт работы, возраст;
    • внешние — состояние экономики в стране, городе, семейные обстоятельства, перспективы в другой компании.

    Эти моменты нужно учитывать, чтобы получить полную картину о кадровом положении на предприятии.

    Текучесть вызвана следующим:

    • Тип деятельности. Торговые организации чаще страдают из-за текучести, чем производственные предприятия.
    • Низкий уровень оплаты. Это один из основных факторов, почему люди уходят с места работы.
    • Месторасположение в большом городе. В больших городах больше предприятий-конкурентов, к которым могут уйти сотрудники. В маленьких городах меньше или вовсе нет альтернатив.
    • Нет карьерного роста. Перспективные сотрудники стремятся к профессиональному развитию и продвижению по службе. Если компания это не обеспечивает, специалист будет вынужден сменить организацию.
    • Неподходящие условия труда. Сюда входит ненормированный график работы, задержки заработной платы и так далее.
    • Отношения в коллективе и с начальством. Иногда отношения накаляются из-за чрезмерной критики подчиненных руководством. Вместо этого руководители должны обеспечить дружеские отношения между подчиненными.

    Проанализировав причины увольнения, легче определить пути уменьшения коэффициента текучести.Текучесть кадров формула:КТК = КУСЧ100, гдеКУ — количество уволенных;СЧ — среднесписочная численность работников за отчетный период.Для определения СЧ каждый месяц отмечают количество работников на конкретную дату.

    Обычно отмечают на первое число.Потом нужно определить, за какой период будет рассчитываться коэффициент текучести. СЧ суммируют и делят на количество месяцев. В парикмахерской «SunShine» в январе 2019 года работало 15 человек: 2 администратора, 2 уборщика и 11 специалистов (включая парикмахеров, мастеров по маникюру, педикюру и бровистов).

    В феврале трое парикмахеров уволилось, вместо них устроились в салон четыре других специалиста.

    В апреле пришел в парикмахерскую еще один специалист.

    В мае приняли менеджера по рекламе, а в июне из-за расширения площади и деятельности салона красоты наняли еще одного мастера по маникюру и 2 охранников.

    В итоге, за год было уволено 3 человека, принято на работу 9.

    Рассчитаем годовой КТК парикмахерской.Первым шагом, определяем СЧ рабочей силы:СЧ1 (январь) — 15 человек;СЧ2 (февраль) — 15-3+4=16 человек;СЧ3 (март) — 16 человек;СЧ4 (апрель) — 16+1=17 человек;СЧ5 (май) — 17+1=18 человек;СЧ6 (июнь) — 18+1+2=21 человек;СЧ7 (июль-декабрь) — 21 человек.Теперь считаем по формуле:СЧ=15+16+16+17+18+21×712=19.Используя формулу, рассчитываем коэффициент текучести кадров:КТК=319100=15%.Так как текучесть кадров – это коэффициент, то у него есть свои нормативные значения:

    • 3% и меньше — застой;
    • 5% — норма;
    • до 9% — относительная норма;
    • свыше 50% — значительные проблемы.

    Однако в разных сферах нормальные значения варьируются:

    • IT-технологии — до 10%;
    • производственная деятельность — 16%;
    • торговая деятельность — до 30%.

    В рассмотренном выше примере показатель вполне нормальный. При расчете рекомендуется учитывать не только сферу деятельности, но и категории сотрудников. Обычно, чем выше должность, тем меньше текучка.

    Поэтому особенно важно обеспечить продвижение по карьерной лестнице.Если текучесть слишком высокая (более 50%) нужно срочно исправлять ситуацию.

    Алгоритм действия:

    • Выяснить, почему сотрудники увольняются. Опрашивать нужно каждого уволившегося отдельно.
    • Сделать выводы на основе ответов в виде рейтинга конкретных факторов: низкая оплата труда, неудобный график и т.д.
    • Разработать план и максимально устранить причины увольнения.
    • Побеседовать с персоналом, узнать, что их не устраивает в работе, договориться об улучшении условий. Это повысит ваше доверие в глазах сотрудников и снизит количество увольнений.

    Если нет времени на выяснение причин, рекомендуется предпринять следующее:

    • Сделать оплату труда не ниже, чем у компаний-конкурентов в вашем городе.
    • Обеспечить карьерный рост и профессиональное развитие (например, отправлять сотрудников на обучающие курсы, семинары).
    • Сделать удобный график.

      Возможно, рабочий день заканчивается слишком поздно, что неудобно для персонала. В таком случае можно перенести начало работы на час раньше. Это решение должно приниматься на основе пожеланий большинства сотрудников.

    • Если предприятие расположено в неудобном месте, то можно организовать бесплатный транспорт до работы или возмещать расходы на аренду жилья.
    • Найти опытного HR-менеджера, который сможет на этапе отбора кандидатов определить и исключить «работников-бегунов».

      Нужно позаботиться, чтобы в организацию приходили люди ответственные и заинтересованные в работе на организацию.

    Нужно не просто рассчитывать коэффициенты текучести, но и принимать реальные меры для их снижения. Даже если показатель текучести кадров в норме, нужно периодически опрашивать персонал, улучшать условия труда.

    Что такое текучесть кадров, как ее рассчитать и снизить

    Рассмотрим показатели в таблицах.Сфера бизнесаПроцент текучести кадровГосударственные учреждения3 – 10% Банковский сектордо 10%Гостинично-ресторанный бизнес10 – 30%Базы отдыха в курортных зонах80 – 90%Сфера информационных технологий8 – 10%Сфера страхования10 – 30%Оптовая торговля9 – 12%Розница (супермаркеты и т.д.)20 – 30%Заводы и другие производственные организациидо 15% Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:ДолжностьПроцентРуководители топ-уровня 2%Руководители подразделений 8-10%Менеджеры рядовыедо 20%Квалифицированные рабочие на заводах20 – 30%Сотрудники сферы торговли (продавцы, уборщики, кассиры)20 – 30%Неквалифицированные работники50 – 60% На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы.

    Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.Рассмотрим пример расчета текучести кадров:В супермаркете работает 250 человек.